Hauptbeschreibung Jeder kennt sie, jeder liebt sie: Zarah Leander, Heinz Rhmann oder Marika Rkk. Ihre Schlager werden noch heute gern gehrt und gesungen, ihre Filme gelten als zeitlose Klassiker. Doch sie dienten nicht nur der reinen Unterhaltung. "Durch kluge und dauernde Anwendung von Propaganda (kann) einem Volke selbst der Himmel als Hlle vorgemacht werden", schrieb Adolf Hitler schon 1923 in "Mein Kampf". Joseph Goebbels ergnzte: "Film hat eine Aufgabe im Rahmen der nationalen Erziehung zu erfllen". Die Bedeutung der Musik fr die Wirkung eines Filmes formulierte der 'Film-Kurier', die grte Filmzeitschrift der damaligen Zeit, 1941 so: "Die (Film-)Musik bildet das willkommene Ergnzungsmittel, den ueren Eindruck zu vertiefen, ihm eine gewisse Stimmungsrichtung zu geben". Doch wie genau wird Musik zu einem Bestandteil der Filmpropaganda? Welche Inhalte vermitteln die Filme mit Hilfe ihrer Musik? Bediente sich der Hollywood-Film hnlicher Mittel? Binh Nguyen vergleicht heutige Erkenntnisse ber die Wirkung von Musik mit damaligen Quellen und den Thesen von Joseph Goebbels und Adolf Hitler. Hinzu kommen Analysen von Faktoren, die die Propagandawirkung im Dritten Reich untersttzten: beginnend beim populren Radio, ber die Wochenschauen bis zu den Massenveranstaltungen, der Etablierung eines einzigartigen Starkults und natrlich dem allgegenwrtigen Schlager. Ganz am Ende steht die Erkenntnis: Mit Musik geht vieles besser - auch die Vermittlung von Nazi-Propaganda.   Biographische Informationen Binh Nguyen hat an der Berliner Humboldt-Universitt, dem Goucher College Baltimore und der Sorbonne Paris studiert, sowie an der Martin-Luther-Universitt Halle promoviert. Als Journalist schreibt er fr diverse Tageszeitungen (u.a. Berliner Morgenpost, Berliner Zeitung, Mrkische Allgemeine Zeitung) sowie ehemals fr das Lifestyle-Magazin Max. Weitere Stationen waren unterschiedliche Fernsehsendungen, wie die Castingshow Star Search, das Boulevardmagazin Blitz, die ZDF-Hitparade und das Sat1-Frhstcksfernsehen. Binh Nguyen ist seit 2009 Inhaber der PR-Agentur bluesparrow PR & Management. Hier betreut er unter anderem die Sngerin Joana Zimmer und begleitet die strategische Neuausrichtung der grten Showbhne der Welt, den Berliner Friedrichstadtpalast.
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Hauptbeschreibung Das Burnout-Syndrom kann nahezu alle sozialen Gruppen treffen und die Flle nehmen zu. Dieser TaschenGuide hilft Ihnen, sich davor zu schtzen und die ersten Anzeichen zu erkennen. Neben Selbsthilfetipps finden Sie auch Hinweise fr professionelle Hilfe. INHALTE:- Wie Sie die ersten Merkmale erkennen und wie ein Burnout verluft.- Wie Sie Risikofaktoren und die eigene Gefhrdung einschtzen.- Wie Sie sich selbst helfen oder zu professioneller Hilfe kommen.- Die wichtigsten Schutzmanahmen im frhen Stadium.   Auszug aus dem Text Die klassischen Ursachen eines Burnout-Syndroms liegen im Berufsleben. Hrtere Arbeitsbedingungen, Konkurrenzdruck oder die Angst vor einer Kndigung bedeuten fr viele Betroffene Stress.In diesem Kapitel lesen Sie, wie die folgenden Faktoren das Risiko eines Burnouts erhhen:- erhhte Arbeitsbelastung,- stndige Strungen,- fehlende Autonomie und stndige Kontrolle,- rcksichtslose Kollegen und ungerechte Vorgesetzte sowie- Konflikte zwischen den individuellen Werten und denen der Firma.ALLGEMEINE RISIKOFAKTORENIn einer Verffentlichung der OSHA (Europische Agentur fr Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz) aus dem Jahr 2007 werden als Ursachen fr arbeitsbedingten Stress u. a. folgende genannt:- Unsichere Arbeitsverhltnisse im Kontext eines instabilen Arbeitsmarktes; Gefhl der Arbeitsplatzunsicherheit- Zunehmende Anflligkeit fr Stress im Kontext der Globalisierung, z. B. Verunsicherung und ngste durch Verlagerung von Arbeitspltzen ins Ausland- Verunsicherung durch neue Formen von Arbeitsvertrgen, z. B. geringerer Kndigungsschutz, weniger Urlaub, mehr berstunden, 400-Euro-Job statt Vollanstellung- Lange Arbeitszeiten und Intensivierung der Arbeit (Erhhung der Produktivitt und somit Verdichtung)- "Schlanke" Produktion und Outsourcing (Stellen werden abgebaut und Abteilungen geschlossen)- Erhhte emotionale Anforderungen bei der Arbeit (es wird mehr soziale/emotionale Kompetenz gefordert; durch soziale Vernderungen wird die Klientel anstrengender, das berichten z. B. Lehrer oder Sozialarbeiter)- Unzureichende Vereinbarkeit von Beruf und PrivatlebenJetzt knnte man natrlich sagen: "So ist das eben, dagegen kann man eh nichts machen. Wir unterliegen alle diesen Faktoren." Wer vom Burnout betroffen oder zumindest gefhrdet ist, sollte aber eher lsungsorientiert an diese Herausforderungen herangehen. Im Folgenden beleuchte ich einzelne Aspekte und zeige Mglichkeiten auf, aus der Situation herauszutreten.
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Berufseignungstests sind eine wichtige Manahme, um Schlern in der kritischen postpubertren Phase Orientierung zu geben bezglich ihrer existenziellen Berufswahlentscheidung. Sie finden Verwendung bei Berufsberatern, im Berufs-Informations-Zentrum der Agentur fr Arbeit oder auch in Form von Auswahl-, Einstellungstests bei Unternehmen oder deren Assessment-Centern, um die Eignung der Bewerber fr zu besetzende Stellen oder Ausbildungspltze zu prfen. Sie geben so einerseits Orientierung fr die Berufswahl vor der Berufswahlentscheidung und knnen andererseits auch konkret Basis fr den Erhalt einer Ausbildungs- oder Arbeitsstelle sein. Sie leiten demnach zur Selbstreflexion an ber eigene Interessen, Strken und Schwchen oder schaffen auch Voraussetzung fr den Eintritt ins Berufsleben. Es existiert eine breite Anzahl verschiedener Instrumente fr derartige Eignungstests, die sich je nach Einsatzgebiet unterscheiden. Neben den kostenfreien Angeboten gibt es eine Vielzahl von privaten, kommerziellen Anbietern, welche Berufseignungstests entwickelt haben und diese wirtschaftlich vermarkten, um Berufseinsteigern bei ihrer Berufswahl zu helfen. Es gibt spezielle Bcher mit verschiedenen Testverfahren und auch Webseiten-Angebote im Internet. Diese sollen jungen Menschen helfen, sich fr einen bestimmten Beruf oder die fr sie geeignete Berufsausbildung zu entscheiden. Vielen jungen Menschen, speziell Schlern, begegnen Berufseignungstests zum ersten Mal im Rahmen des Schulunterrichts. Doch nicht in jeder Schule werden diese Testverfahren durchgefhrt. Was sagt der Arbeitslehre-Lehrplan zu diesen Verfahren? Ist die Durchfhrung von Berufseignungstests im (Arbeitslehre-)Unterricht sinnvoll? Was sind Strken, Schwchen dieser Verfahren und wo liegen ihre Grenzen? Sollen diese Tests Gegenstand des Unterrichts sein und durchgefhrt werden oder soll lediglich darber gesprochen und reflektiert werden? Was ist deren Bedeutung und Funktion fr den Arbeitslehreunterricht? Die Tatsache, dass Berufseignungstests von vielen Schlern und Fachleuten kritisiert werden, stellt die Frage nach deren Objektivitt und Relevanz fr die Berufsplanung der Jugendlichen in der Praxis. Diesen Fragen wird in der vorliegenden Examensarbeit nachgegangen. Hauptfokus der Arbeit ist es die Funktion und Bedeutung von Berufseignungstests als Gegenstand des Arbeitslehreunterrichts herauszuarbeiten und zu analysieren.
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Hauptbeschreibung Jeder von uns kennt die Situation, dass man sich zwischen zwei Alternativen fr eine entscheiden muss. Normalerweise wird man sich immer fr die bessere der beiden Alternativen entscheiden. Die Situation scheint also klar. Aber ist sie das wirklich? Gibt es nicht vielleicht doch Momente, in denen man gezwungen ist, sich gegen die bessere Alternative zu entscheiden? Wird man dann aber dennoch mit seiner Entscheidung zufrieden sein knnen? Ziel der zugrunde liegenden Arbeit ist es diese Frage zu klren. Wie es zu einer Entscheidung fr eine suboptimale Lsung, eine so genannte "Second best solution" kommen kann, wird exemplarisch an der Situation eines Ortswechsels dargelegt. Von deutschen Brgern - und somit auch Konsumenten - wird zunehmend mehr "Mobilitt" abverlangt. Damit sind Konsumenten, die sich in einer Umzugssituation befinden, eine nicht zu vernachlssigende Zielgruppe. Ihr Zwiespalt zwischen alten und neuen Verhaltensweisen wirkt sich nicht zuletzt auf ihr Konsumverhalten aus. Der Auror Roland Wendt thematisiert daher die Auswirkungen eines Ortswechsels auf die Zufriedenheit mit Konsumgtern, die von Konsumenten als suboptimal wahrgenommen werden. Die theoretischen Ausarbeitungen werden von Ergebnissen 25 persnlicher Tiefeninterviews gesttzt. Nach einer Einfhrung in die Problemstellung werden zunchst die Charakteristika von Ortswechsel sowie deren Besonderheiten fr Konsumenten erlutert. Aufbauend auf diesen Erkenntnissen wird thematisiert, welche Strategien Konsumenten verfolgen, um mit von Ortswechsel hervorgerufenen Restriktionen im Konsumverhalten umzugehen. Bei diesen Ausfhrungen werden "second best solutions" in den Mittelpunkt der Betrachtung gestellt. Im Hauptteil der Arbeit wird aufgezeigt, wie Konsumenten trotz einer Wahrnehmung eines Konsumgutes als suboptimale Lsung Zufriedenheit erlangen knnen. Im Schlusskapitel werden zahlreiche Implikationen fr das Handelsmarketing abgeleitet. Zustzlich werden in einem Ausblick einige relevante Forschungsfragen aufgeworfen.   Biographische Informationen Roland Wendt, Diplom-Kaufmann, Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Universitt des Saarlandes sowie an der Euromed Marseille (ESC) - Ecole de Management mit den Schwerpunkten Marketing und Handelsmarketing. Abschluss 2007 als Diplom-Kaufmann. Derzeit ttig in der PR-Agentur Pleon im Bereich Unternehmens- und Produktkommunikation.
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Hauptbeschreibung Das Autorenteam aus Personalberater, Managementdozent und Fachjurist erlutert in diesem umfassenden Handbuch unter anderem, - welche neuen Verantwortlichkeiten und Pflichten anstehen und wie sich die Fhrungsverantwortung ndert, - welche strategischen Managementaufgaben bewltigt werden mssen, - wie die Instrumente zur finanziellen Planung und Steuerung erfolgreich eingesetzt werden, - was man zu Haftung und Vertrgen wissen sollte.   Biographische Informationen Michael Lorenz ist Managementberater, Trainer und Coach bei der grow.up. Managementberatung GmbH. Vorher war er Geschftsfhrer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 bert Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik. Schwerpunkte seiner Arbeit liegen in der Prozessbegleitung und Moderation von strategischen Neuausrichtungs- und Umstrukturierungsprozessen (bei Unternehmensfusionen und bernahmen) sowie in der Ausrichtung von Servicebereichen (durch Entwicklung von Vision und Zielsystemen, Anpassung und Neuentwicklung von Produkten und Prozessen oder Vernderungen der Aufbauorganisation). Weitere Schwerpunkte sind Trainings und Workshops fr Manager und Fhrungskrfte in den Themenfeldern Management, Fhrung und Vertrieb und die Konzeption, Implementierung und Projektleitung bei Personalentwicklungsprojekten (Ausbildung des Management-Nachwuchses, Feedback- und Zielvereinbarungssysteme, Service-Ausrichtung) In individuellen Coachings begleitet Michael Lorenz Manager bei persnlichen Vernderungs- und Entwicklungsprozessen. Professor Harald Eichsteller hat nach 20 Jahren als Manager in Industrie, Beratung, Agentur und Medien die Seiten gewechselt und lehrt seit 2003 an der Hochschule der Medien (HdM) in Stuttgart. Seine Erfahrung im Siemenskonzern weltweit, als Ressortleiter Strategie von RTL Television in Kln sowie Strategie- und Online-Chef des Aral Konzerns bringt er in seine Vorlesungen an der HdM sowie europaweit in seine Beratungs- und Vortragsttigkeiten ein. Der studierte Betriebswirt (WHU Koblenz, Northwestern University, ESC Lyon) ist seit 1996 als Experte fr kundenorientierte Strategien, CRM, Online-Marketing und Innovationsmanagement gefragter Referent und Chairman von Kongressen und Gipfelkonferenzen (u.a. Rio de Janeiro, London, Valencia, Montreux, Zrich). In den letzten Jahren entstanden zahlreiche Fachartikel und Bcher; der Titel "Fit fr die Geschftsfhrung" erschien 2005 im CAMPUS Verlag und ist 2010 neu aufgelegt worden. Mit seiner Expertise untersttzt Prof. Eichsteller junge innovative Firmen der Digitalen Wirtschaft als Beirat; bis Saisonende 2009 war er Vorsitzender des Beirats des Basketball Bundesliga Clubs Kln 99ers. Stephan Wecke ist Fachanwalt fr Arbeitsrecht.
37.84 USD

Hauptbeschreibung Personalverantwortliche haben hohe Ansprche - bereits die schriftliche Bewerbung muss diese Erwartungen erfllen und den neuen Arbeitgeber in krzester Zeit von den Qualitten des Bewerbers berzeugen. Das gelingt nur mit individuellen und passgenauen Unterlagen. Pttjer & Schnierda zeigen in ihrem Ratgeber, wie man Fehler vermeidet und eine aussagekrftige Bewerbungsmappe zusammenstellt, die positiv aus der Masse der Mitbewerber heraussticht.   Inhaltsverzeichnis Inhalt Zeigen Sie, was Sie knnen Bewerben mit der Pttjer & Schnierda-Profil-Methode Lebenslauf: Ihre Erfahrungen auf einen Blick Fehlerhafte und berzeugende Lebenslufe Tipps fr Ihren Lebenslauf Checkliste fr Ihren Lebenslauf Stellenanzeigen: Das will die Firma Stellenanzeigen und Auswertungen Erst analysieren, dann formulieren Checkliste fr die Auswertung Ihrer Stellenanzeigen Anschreiben: So vermitteln Sie Ihre Strken Fehlerhafte und berzeugende Anschreiben Tipps fr gelungene Anschreiben Checkliste fr Ihr Anschreiben Bewerbungsfoto: Sammeln Sie Sympathiepunkte Misslungene und berzeugende Bewerbungsfotos Checkliste fr Ihr Bewerbungsfoto Leistungsbilanz statt dritter Seite Beispiele Auf den Punkt gebracht Checkliste fr Ihre Leistungsbilanz Vollstndigkeit: Was gehrt in die Mappe? Checkliste fr Ihre vollstndige Bewerbungsmappe Durchgesehene Bewerbungsunterlagen Bewerbungsmappe 1: Bewerbung als Sachbearbeiterin Bewerbungsmappe 2: Bewerbung als Disponent Bewerbungsmappe 3: Bewerbung als Berater im Kundenservice Bewerbungsmappe 4: Bewerbung als Zahnarzthelferin Initiativbewerbung Initiativbewerbung fr die Position Vertriebsassistentin Checkliste Initiativbewerbung Nach der Erstellung der Unterlagen Sonderfall: E-Mail-Bewerbung Und was passiert nun? Bewerbungsarbeit lohnt sich   Auszug aus dem Text Zeigen Sie, was Sie knnen Bewerbungsunterlagen sollen den Personalverantwortlichen in den Firmen aufzeigen, was ein Bewerber kann und was ihn von anderen unterscheidet. Diese eigentlich einleuchtende Erkenntnis klingt in der Theorie leichter, als sie in der Praxis umzusetzen ist. Aufseiten der Bewerberinnen und Bewerber ist die Unsicherheit darber, wie man sich richtig bewirbt, in den letzten Jahren immer grer geworden. Wer gute Arbeit leistet, ist schlielich nicht automatisch auch gut darin, sich optimal zu prsentieren. In unserer Beratungspraxis haben wir die Nte von Bewerberinnen und Bewerbern kennen gelernt: Schlielich ist es nicht bser Wille, dass Unterlagen fehlerhaft und zu oberflchlich ausgearbeitet werden. Den meisten Stellensuchenden fehlt es schlicht und einfach an Anregungen und guten Vorlagen. Das Schulfach "Bewerbungskunde" gibt es leider nicht, und die bloe Umbenennung des Arbeitsamtes in "Agentur fr Arbeit" hat auch nicht dazu gefhrt, dass Bewerber in der Ausarbeitung Ihrer Unterlagen besser untersttzt werden. Dabei sind die Anforderungen, die von den Firmen an Bewerbungsunterl
16.70 USD

Hauptbeschreibung Im internationalen Geschft ist es fr Sie als Personaler von Vorteil, ohne Missverstndnisse mit auslndischen Mitarbeitern kommunizieren zu knnen. Dieser Ratgeber macht Personaler schnell fit fr die Mitarbeiterbetreuung in englischer Sprache. Wenn Sie in der Personalarbeit berzeugend und rechtssicher auf Englisch kommunizieren wollen, bentigen Sie dafr spezielle Vokabeln, Redewendungen und Textbausteine. Dieses Buch vermittelt. Ihnen in 16 klar gegliederten Kernthemen das gesamte Know-how.INHALTE:- Zahlreiche Formulierungen und Textbausteine fr Stellenausschreibung, Recruiting, Arbeitszeugnis, Personalgesprche- Gesprchsleitfden, Vorlagen, Vokabeln und bungen fr typische Situationen   Auszug aus dem Text Wer einen neuen Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin sucht, muss wissen, was diese/r knnen soll. Dazu ist es uerst hilfreich, vorab ein Anforderungsprofil zu erstellen und evt. zustzlich eine Stellenbeschreibung zu verfassen.Wir geben Ihnen fr diese wichtigen Schritte zu einer optimalen Personalauswahl die sprachlichen Mittel an die Hand und zeigen Ihnen anhand von Gesprchsleitfden, Beispieldialogen und mit hilfreichen Formularen und Mustern aus der Praxis, wie Sie- den Personalbedarf prfen,- ein Anforderungsprofil abstimmen und- eine Stellenbeschreibung formulieren.Am Ende dieses Moduls haben wir fr Sie ber 100 spezifische Vokabeln aufgelistet, zum raschen Nachschlagen und zum besseren Einprgen. Und anhand einiger bungen knnen Sie Ihr neu erlerntes Wissen berprfen (sowie die Lsungen im Anhang dieses Buches nachschlagen).1.1 PERSONALBEDARF UND ANFORDERUNGSPROFIL KLRENPersonalbeschaffung ist die Suche nach einem Mitarbeiter, um eine bestimmte Position im Unternehmen zu besetzen.Diese Person kann sowohl extern mittels einer Agentur als auch intern angeworben werden. Dieses Modul beschftigt sich mit einigen Gesichtspunkten der Personalbeschaffung: Was muss der Bewerber knnen, Beispieldialog ber die Anforderung an den Bewerber, Wege der Personalbeschaffung,Methoden der Personalbeschaffung sowie Stellenbeschreibungen.GESPRCHSLEITFADEN: PERSONALBEDARF UND ANFORDERUNGSPROFIL KLRENBereiten Sie sich mit dem nachfolgenden Leitfaden auf das Gesprch vor, in dem Sie eine Stelle fr einen neuen Mitarbeiter bzw. eine neue Mitarbeiterin anfordern.Wir geben Ihnen Formulierungen an die Hand, wie Sie- das Thema einleiten,- den Bedarf erlutert,- zwischen interner und externer Kandidatensuche abwgen,- Ihre Prferenzen darlegen,- die entstehenden Kosten ansprechen,- die Anforderung an den neuen Mitarbeiter definieren und- das Vorgehen festlegen.BEISPIELDIALOG: DISCUSSING CANDIDATE REQUIREMENTSBackground: The dialogue below is between Jim Johnson, the Director of Marketing, and a member of the HR Department, Liz Francis. It is a discussion concerning the recruitment of a person for the Marketing Department.JIM JOHNSON:So, basically the company and especially the marketing department is searching for an employee to be trained and eventual
43.41 USD

Die zunehmende Polarisierung der Nachfrage und Vernetzung der Mrkte sorgt im Zuge der Globalisierung fr eine wachsende Dynamik zu Beginn des 21. Jahrhunderts. Daher sind viele Unternehmen gezwungen, sofern sie dem steigenden Konkurrenzdruck standhalten wollen, sich weit ber ihre bisherigen Grenzen weiter zu entwickeln. Die Sttigung vieler Marktsegmente, die Austauschbarkeit der Produkte und der Wandel vom Kufer- zum hart umkmpften Verkufermarkt sind nur einige Motive der Unternehmen, sehr kostspielige und innovative verkaufsfrdernde Manahmen zu ergreifen. Ein entscheidender Erfolgsfaktor fr den Unternehmenserfolg ist die Leistungsbereitschaft der Beschftigten. Ein Mittel zur Frderung der Mitarbeitermotivation sind Incentives. Der Markt fr Incentives, insbesondere fr Incentive-Reisen, ist in Deutschland bislang wenig erforscht. Dennoch werden auch Geschfts- und Incentive-Reisen als Marktsegment in ein so genanntes Ranking der potentiellen Quellmrkte durch den deutschen Bundestag als eine Marketingstrategie bercksichtigt. Folglich ist das Segment Incentive-Reise nicht nur fr die Kundenunternehmen, sondern auch fr den Tourismus in und um Deutschland frderlich. Bedingt durch den wachsenden Anspruch der Auftraggeber und Endverbraucher an starker Preissensibilitt einerseits, sowie Qualitt und Angebotsgestaltung touristischer Einrichtungen andererseits, stehen die Incentive-Agenturen vor der Aufgabe, ein effektives und einzigartiges Komplettpaket zu konzipieren und somit alle Leitungstrger zu einem Gesamtprodukt zusammen zu fgen. Dieses sollte mglichst faszinierend, erlebnisreich und individuell sein und sich auch preislich von anderen Angeboten abheben. Es ist das Ziel einer jeden Agentur einen Wettbewerbsvorteil durch Differenzierung gegenber der Konkurrenz zu erreichen. Aus diesen Grnden besteht die Notwendigkeit, Mglichkeiten und Grenzen von Incentive-Reisen zu errtern, um die Mitarbeiter der auftraggebenden Firma bestmglich an das Unternehmen und dessen "Corporate Identity" zu binden. Dadurch soll nicht zuletzt auch die Zufriedenheit und Loyalitt des Kundenunternehmens selbst erlangt werden. Ziel des vorliegenden Buches ist es, die Bedeutung der Incentive-Reise als Instrument zur Steuerung des Arbeitsverhaltens von Unternehmen herauszustellen. Dabei soll geklrt werden, was Mitarbeitermotivation bedeutet, welche Strategien der Angebotskonzeption durch die Incentive-Agenturen frderlich sind, welche Mglichkeiten und Grenzen es hierbei gibt und wie erfolgreich Anreizsysteme in Form von Belohnungsreisen heutzutage wirken. Das Untersuchungsobjekt der empirischen Datenerhebung stellt der Incentive-Markt in Deutschland dar. Nach der kritischen Bewertung der Ergebnisse werden mit Hilfe von Handlungsempfehlungen konkrete Mglichkeiten aufgezeigt, wie die Konzeption der Incentive-Reisen verbessert und die Angebotsgestaltung strker an die Bedrfnisse der Unternehmen angepasst werden kann.
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